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Mobbing en el trabajo

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Lo que no es MOBBING

Otros fenómenos que aunque distintos pueden llevarnos a confusión dado que pueden formar parte o interactuar con los procesos de mobbing.

Estrès
Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas” y aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización.

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Burnout
Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”, para la mayoría de autores es exclusivo del personal de ayuda (sanitarios, maestros y profesores).

Acoso sexual
Es toda conducta verbal o física de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realiza por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la victima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante

Tipos
Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto a hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos:

Ascendente
En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente ocurre cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior y o sus métodos no son aceptados o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Cuando un trabajador/a es ascendido a un puesto de responsabilidad, tiene que dirigir a sus antiguos compañeros en especial cuando no se ha consultado previamente el ascenso al resto y no están de acuerdo.
Y en menor proporción hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

Horizontal
En este supuesto un trabajador se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico y el ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no aceptan las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto.
O por la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas y estas diferencias son explotadas o para pasar el rato o para mitigar el aburrimiento.

Descendente
Es la situación más habitual. La persona que ostenta el poder pretende mediante desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o como estrategia empresarial con el objetivo del abandono “voluntario” de una persona sin proceder a su despido legal.

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• A nivel psicológico
  ansiedad generalizada (miedo, sentimiento de amenaza), trastornos emocionales (sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía), depresión, desarrollar comportamiento sustitutivos como drogodependencias u otro tipo de adicciones, síndrome de Estrés postraumático e incluso en los casos más grave suicidio.
• A nivel físico
  diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
• A nivel social
  susceptibilidad e hipersensibilidad a la crítica, desconfianza, aislamiento, evitación, retraimiento, agresividad, hostilidad, sentimientos de rencor, ira y deseos de venganza. El problema puede distorsionar las interacciones con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo.

• A nivel familiar y entorno social
  padecer las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psicológico con o sin adicción a drogas.

• Sobre el rendimiento
  disminución de la cantidad y calidad del trabajo de la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, aumento de absentismo.
• Sobre el clima social
  la cohesión, colaboración, cooperación, calidad de las relaciones interpersonales,… se verán afectados.
• Sobre la accidentalidad
  Algunos autores relacionan el Mobbing con el incremento de la accidentalidad (por negligencias, descuidos, accidentes voluntarios,…).
• PARA LA COMUNIDAD
  Supone un gran impacto económico, produce: pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, de pensiones de invalidez, etc.

Desarrollo del problema
Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral:

1ª Fase, o fase de conflicto

En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo, con intereses u objetivos enfrentados o bien por problemas interpersonales Si bien los conflictos son un acontecimiento común, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase.

2ª Fase, o fase de MOBBING o de estigmatización

Comienza con la adopción, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador. Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales.

La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo, que tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase.

3ª Fase, o fase de intervención desde la empresa

Pueden ser varias las formas de actuación, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal.
Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre las estrategias de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador.
Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo de caso, la dirección suele ver a la victima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas sin reparar en que el origen del mismo esta en otra parte. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.

4ª Fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral

En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado . En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías y sugen alteraciones físicas, psíquicas y sociales .En los casos más extremos se puede llegar al suicidio.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.

¿Cómo hacerse más resistente ante el "MOBBING"?

Lista de algunas de las medidas que el acosado puede tomar:

• Hacer ejercicio regularmente
• Pedir consejo psicológico
• Hablar con el médico de cabecera
• Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada
• No descuidar los hábitos de sueño y descanso
• Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida (mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la familia...)
• Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerze su autoestima, mímese, piense de forma racional, no piense en vd. como si fuese un "superhombre" (o "supermujer") capaz de controlarlo todo, deje de odiar a su acosador ya que toda esa energía centrada en el odio se la está robando a su capacidad para superar su situación
• Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es decir, aquellos conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del acosador y sus cooperadores: otros departamentos, el dpto. de RR.HH, asociaciones profesionales...
• Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social. A menudo el psicoterror afecta seriamente las relaciones conyugales y familiares, por ello es necesario que explicar al cónyuge en qué consiste el "mobbing" y cómo puede ayudarle. Se hace imprescindible incrementar la comunicación con la pareja de forma que la víctima se encuentre apoyada. Si vd. es el cónyuge puede ayudar a su pareja animándola a realizar actividades placenteras como ejercicio físico moderado, hobbies, compartiendo aficiones, cuidando especialmente la calidad y profundidad de los intercambios sexuales etc. La labor del cónyuge se hace imprescindible, de forma que el apoyo incondicional, el desarrollo de la empatía y el hecho de que los sentimientos de ambos sean consistentes y congruentes, aspectos todos ellos que, si bien deben existir en toda sana relación de pareja, ahora son más importantes que nunca.
• No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar, establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser superfluo.
• Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente seguir formándose y abriendo nuevas puertas profesionales. No es el momento de estancarse, ni de quedarse inmovilizado por los problemas.
• Hay que considerar la situación como una oportunidad para el cambio y no como una situación insostenible y angustiosa. Los psicólogos hablan de reestructuración cognitiva del "problema" al referirse a este cambio de enfoque. Es el momento de evolucionar a nivel personal desarrollando un optimismo no ingenuo así como habilidades sociales que quizá antes tenía descuidadas.
  Todos estos consejos son extensamente tratados por el Prof. Iñaki Piñuel y Zabala en su obra Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

CONDUCTAS CONCRETAS DE MOBBING

Es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento.
El Cuadro 1 presenta una relación de conductas de hostigamiento.

Prevención en la fase de MOBBING
El mobbing se instala. Todos los conflictos que degeneran en acoso ocurren porque se toleran, porque nadie interviene, se escudan en que es un problema personal y esta abstención es culpable (Leymann).

Todo mobbing se puede bloquear. Solo se necesita que alguien con cierto poder esté realmente interesado , y que se enfrente al problema.
La víctima sola no podrá hacer frente y su equilibrio irá poco a poco deteriorándose, apareciendo síntomas de estrés y de angustia.

En esta fase necesita la ayuda de los profesionales:

a) Médico de la Seguridad Social
que junto con el psicólogo/psiquiatra deben valorar si la persona necesita alejarse de la empresa para recuperarse.

b) Médico de los Servicios y Delegados de prevención
Su función sería buscar las causas del acoso (organización del trabajo, tipo de puestos o tareas, relaciones interpersonales entre compañeros y la jerarquía). Se deberían buscar soluciones como: cambios de puesto de trabajo , que a lo mejor para no estigmatizar y culpabilizar a la persona afectada, el cambio podría ser para el agresor.

c) EL Psicólogo del Trabajo
En el caso de que exista, puede también ayudar en las soluciones laborales y colectivas del problema, y mientras tanto aportar ayuda individual a la víctima, como puede ser la búsqueda de estrategias de afrontamiento, con el análisis de los 8 factores de resistencia que permiten resistir durante un tiempo los ataques de mobbing.

d) EL Director de Recursos Humanos
Para que sea eficaz la intervención del Servicio de Prevención hay que contar con el Director de Recursos Humanos, figura clave que podría ayudar a resolver definitivamente esta situación.
El Servicio de Prevención sólo puede dar una recomendación y el Director de RRHH tiene el poder de reorganizar el Servicio, si es preciso, o incluso, si ha habido una agresión manifiesta o falta de respeto no debería dudar en usar la sanción.

Con ello la víctima se sentiría reparada y la fase de curación se acortaría , no quedarían las secuelas y además sería disuasorio para otros posibles agresores.

Si el acoso moral aparece en una empresa se debe a que esta empresa no ha sabido estructurarse para que esta modalidad de violencia no aparezca.
El acosador está a menudo bien visto e integrado en la empresa, cuando no es el propio director o jefe quien arremete, pudiendo muy facilmente encontrar justificación a sus actos (...) .
La ausencia de contrapoder o de mediador en la empresa juega un importante rol en estos disfuncionamientos (...).

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